Genel Değerlendirme:
"Şu beşeri sorunlar sizin şirketinizde de var mı? İnsanlar hırçın, kimisi
bile bile işten atılmalarına nedenolacak şekilde davranıyor. Bir kısmı
yeteneklerinin çok altındaki işlere yönelmiş durumda. Aralarında adeta
'işbaşında emekli olmuş' gibi işi yavaştan alanlar var. Gelişen teknolojiye
ayak uyduranlar az. Yetenekli olanların bazıları da aniden istifa ediyorlar.
Cevabınız 'Evet' ise bu davranışların gerçek intiharla benzerliklerini 'Meslek
İntiharı'nda bulacaksınız."
MESLEK İNTİHARI
Kitap sekiz bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde meslek intiharının nedenleri
sıralanmakta intihara yol açan başlıca işletme sorunları gösterilmektedir.
İkinci bölümde değişik yönetim anlayışları ve bunları etkileyen faktörlerin tarihsel
gelişimi anlatılmaktadır. Üçüncü bölümde meslek intiharının akışı
gösterilmektedir. Dördüncü bölüm ve beşinci bölümler sorunu oluşturan insanla
ve çevreyle ilgili nedenleri tartışmaktadır. Altıncı bölümde meslek intiharının
sürecini daha iyi anlayabilmemiz için yapılan araştırmalar anlatılmaktadır.
Yedinci bölümde sorunun çözümü irdelenmektedir. Sekizinci bölümde konu
üzerindeki bulgular ve öneriler aktarılmaktadır.
Bu araştırma Meslek intiharı sorunu ile ve yetenekli genç insanların bir
işletmede kısa süre çalıştıktan sonra orayı terk etmeleri veya umulan randımanı
gösteremeyerek etkinliklerini yitirmeleri olayı ile ilgilidir. Sorun yönetim
tarafından kişinin kendisinde gelişen bir tür patolojik olayın sonucu olarak
düşünülmektedir. Bu çalışmaların bulguları ise kişinin kendi yapısından çok
kişiler arası ilişkilerden ve onların çalıştıkları verimli olmalarının
beklendiği işletme ortamı ile ilgili olduğunu göstermiştir. Şirket yönetiminin
bu araştırmanın meslek intiharına iş ortamı ile işletmedeki yönetim anlayışının
yol açtığı biçimindeki sonuçlarından tümüyle memnun olduğu da söylenemez.
Duygusal sorularla çevresel sorunlar arasındaki ilişkiler uzun süreden beri
bilinir. Ünlü İsviçreli Psikiatrist Poul Eugene Bleuler klasik araştırması
Dementia Praucox'da dikkatleri "Harici koşulların kişinin psikolojik
yapısını bozulmasında önemli bir rol oynadığı" gerçeği üzerinde
toplamıştır. Bir çok sorunu işletmedeki duygusal ortamla ilgili olduğu ve
meslek intiharı sorunları çözmeye yönelik çabaların işletme atmosferini göz
önünde tutması gerektiği kabul edilir oysa işletmenin üst yöneticisinin bu
psikolojik havanın oluşumunda geniş ölçüde sorumlu olduğu o kadar kabul görmez.
İşletme amaçları açık olmadığı bu amaçlara ulaşmak için bir plan
oluşturulmadığı öncelikler belirlenmediği ve sorumluluklar kesin olmadığı için
kişisel isteklerle işletmenin sınırlı kaynakları arasında kıyasıya bir rekabet
başlar. Kişiler arasındaki böylesine yoğun bir rekabet başka alanlarda çok daha
yararlı olabilecek bol miktardaki enerjinin boşa harcanması demektir. Aynı
zamanda bu şiddetli mücadeleler bu tür bir hayattan hoşlanmayanların veya bunu
beceremeyenlerin gerek mesleki gerekse fiziki intiharına yol açmaktadır.
Açık olmayan ve çatışan sorumluluklar kişiler arasında kimin ne yaptığı
konusunda rekabet oluşturur. Yönetimin kişilerin kendi sorunlarını yönetimin
yardımı olmaksızın çözebilecekleri biçimindeki beklentisi daha büyük güçlükler
oluşturur.
Bir idarenin yokluğunda işbirliğini reddedenler istediklerini fazlasıyla
alırlarken işletmenin yararı için işbirliği yapanların bu yönleri kötüye
kullanılmış olur ayrıca giderek daha uzun süreli çalışmalar zihinsel yorgunluğa
ve sorunları çözmekte daha az yaratıcı olmaya yol açar. Bir zaman sonra meslek
intiharının çok erken aşamalarında otaya çıkan sorunlar görülmeye başlanır bu
sorunlar:
1-Gerçekçi olmayan amaçlar koyma
2-Ciddi ölçüde endişe gelişimi
3-Fazla iş yükü
4-Kişisel beceri eksikliği ile ilgili sorunlar
5-Yabancılaşma
6-Bağ kuramama
Belirsiz tanımlarla işe başlama ve uygun kaynak ve yeterli yetki verilmediği
halde Müdürlerin astları daha fazla sorumluluk almaları için sıkıştırmaları
genellikle astların kendilerini fazlaca zorlamalarına ve kendileri için
gerçekçi olmayan beklentiler koymalarına yol açar. Gerçekçi olmayan amaç ve
beklentiler insanları endişeye daha fazla mesai yapmaya yöneltir. Gerçekçi
amaçlasa ulaşma tatmininden yoksun bırakır.
Müdürlerin astları daha fazla sorumluluk almaları için sıkıştırmaları genellikle
astların kendilerini fazlaca zorlamalarına ve kendileri için gerçekçi olmayan
beklentiler koymalarına yol açar. Gerçekçi olmayan amaç ve beklentiler
insanları endişeye daha fazla mesai yapmaya yöneltir. Gerçekçi amaçlasa ulaşma
tatmininden yoksun bırakır. İnsanlar belli bir baskı altında faaliyet
gösterdiklerinden işbirlikçi bir ortamın parçası olan küçük incelikler için
zaman ayıramaz .İnsanlarla bağ kurma konusundaki eksiklikler bağlantıları devam
ettirmek için yeterli zaman ayırmamanın sonucudur.
Giderek kişi çevresine daha fazla yabancılaşmayı randıman düşüşü ve işletmeden
daha çok soyutlanma izler.
Şimdi Meslek İntiharının Belirtilerine Gelelim;
1-İşlerini bırakır yeteneklerinin çok altında basit işere yönelirler.
2-Hırçınlaşır ve üstlerine göre bile bile işten atılmalarına neden olacak
şeyler olabilirler.
3-Tam randımanlı çalışmayı bırakır ve giderek "iş başında
emekli"olurlar.
4-Günlük hayatın getirdiği gerilimlerle paniğe kapılırlar. Gelişen teknolojiye
ayak uyduramaz. Bir süre kendilerini teknolojinin gerisinde, işe yaramaz biri
olarak görürler.
5-Baş ağrısı, sırt ağrısı ve ülser gibi alışılagelmiş şikayetlerde bulunmaya
başlarlar.
6-Aktarılınca yetersiz kişiler olarak değerlendirilme saplantısıyla sessizce
çökmeye başlarlar.
Bu belirtilerle birlikte özsaygının zedelenmesi sorununda ortaya çıkar.
Yöneticinin beklediği şey görevlerin az yetki ve sınırlı kaynaklardan yerine
getirilmesidir. Genel olarak şartlar üstlerinin değerlendirmelerini kabul etme
eğilimi içindedirler. Başarı yokluğuyla birlikte özsaygıda zedelenir. Kişilerin
özsaygı kaybıyla mücadele edecekleri bir çok yol vardır. Bunlardan biride
fiziksel intihardır.
Bu Ana Kadar Meslek İntiharının Süreci Geçirdiği Değişik Aşamaları
İnceledik. Bunları Kısaca Özetleyecek Olacak Olursak:
1-Belirsiz sorumluluğun kabulü
2-Kişide sorumlulukları ve bunların sınırları konusunda çelişkilerin oluşması
3-Yöneticiden destek ve çözüm istemesi.
4-Akranlardan destek istemesi(gayri resmi sistem)
Şimdi ise yöneticilerin kadroları üzerindeki yönetim şekillerini inceleyelim
.Astların bağlılığına dayalı yönetim altında gelişen hoşgörülü yönetim,
insanlara ne kontrol nede serbestlik duygusu verir. gerçekte kontrolcü olmama
iddiasına rağmen bu tür hoşgörülü yönetim bir yöneticinin kullanabileceği en
kontrollü tekniktir. Hoşgörülü yönetici, fark ettirmeden denetleyerek kontrolü
elde tutar.
İşletmelerde gelişmenin önemli bir engeli yöneticilerin özellikle de
personel yönetilenlerinin, organizasyon sorunlarını tek tek kişilik sorunları
olarak görmeleridir. Buna göre sistemler fonksiyonel alt birimlere
ayrılabilirler. Böylelikle her alt bölüm kendi içerisinde düşünülerek kriterler
oluşturulabilir.
Gelişen bir toplumda ki sorunlardan biride Kişilerin tatmin olmayışıdır.
İnsanlar sıkı çalışırlar ve daha fazla kazandıkça kendilerine daha yüksek
amaçlar koyarlar. Tapacak çok şeyin oluşu tatmin olmama konusunda sürekli bir
baskı hissedilir:Bu özellikle yönetim kademeleri için geçerlidir. İşler ne
kadar rutinleştirilirse insanların kafaları daha yaratıcı uğraşlar için serbest
kalabilir. Sırada işlere alışan insanlar ve işlerinin sıkıntısından şikayetçi
olmayanlar az yetenekli olanlardır. Giderek başka yerleri olmadığı için bu
durumu kabullenirler.
Başarılı olanları yıpratıp yok etmek isteriz, çünkü onların yeni alanlara
yönelik yetenekleri bizim canımızı sıkar.
Her yerde insanlar güçlerinin zorlanması ve daha çok sınavdan geçmesi
arayışındadırlar. Bu onlara yaşam denilen maceradaki değerlerini kanıtlamaları
için fırsat sağlar. Onlar en az direnç ortamını değil harcadıkları her çabaya
karşı kendilerine kişisel değerlerinin en çok kanıtını sunan ortam ararlar.
Bu Araştırmaların Önünde Engel Teşkil Eden Bir Dizi Etkenler Vardır.
1-Şirkette randıman değerlendirmelerinin olmayışı ve kimin gerçekten
verimsiz kullanıldığını objektif olarak değerlendirmenin zorluğu
2-Meslek intiharının tam bir tanımlamasının olmaması İşletmede intihar
oranlarının arttığını veya azaldığını gösterecek istatistiklerin yokluğu.
3-İntiharlarda görülen azalmanın uygulanan bir takım önlemlerden mi yoksa
meslek intiharına en fazla eğilimi olan yetenekli insanların azalmasından mı
kaynaklandığını belirlemeye yarayacak bir kontrol grubunun olmayışı
4-Her aşamada doğrulanması gereken bu araştırma projesinin organizasyon
desteğinden yoksun kalması.
4-Uygun sekreterlik desteğinin olmamasından dolayı doğru kayıt tutulmamış
olması.
Bazı işletmelerin bir özelliği gelişme uğruna meslek intiharlarını ister
görülmeleridir. En fazla katkıyı yapabilecek yaratıcı insanları korumak için
çok az şey yapılır. Güçlerin işleri ise korunur ve statüyü destekleyenlerin
güçlü oldukları görülmektedir.
Bu araştırmalardan anlaşılacağı gibi meslek intiharını hiçbir şekilde gerçekten
intihar değildir. Bu daha çok ne istediğini belirleyemeyen insanların
yaşadıkları bıktırıcı işkence ve başarısızlıklardır.
Şimdi Meslek İntiharının Önlenmesi İçin Alınması Gereken Önlemlerden
Bahsedelim.
1-Üst yönetim insan ilişkilerinde daha yetkin olmalıdır.
2-Üst yönetim işletme amaçlarını belirlemekte, bu amaçlara ulaşmak için plan
yapmada, amaçlarla ilgili yetki ve ödülleri paylaşmada daha istekli olmalıdır.
3-Üst yönetim daha çok büyümeye yönelmelidir.
4-Üst yönetim kendi varlığını sürdürmeye ve kendi çıkarlarını korumaya yönelik
kişiler için, bu niyetlere uygun hırçın ortamdan ziyade, ekip bağlılığına
dayanan bir yönetim anlayışı geliştirmelidir.
5-İş arkadaşları aralarındaki yeteneklilerden daha az korkmalı ve işletme
amaçlarına yapacakları faydanın farkında olmalıdırlar. Bu, sonuçta herkes için
daha büyük bir başarı duygusu yaratacaktır.
Sonuç olarak bir işletmenin başarısıyla başarısızlığı arasındaki fark yönetimin
insan kaynaklarını değerlendirme biçiminde yatar.