Genel Değerlendirme:
Bu kitap, yeni elemanları işe alma ve onları eğitme konusunda daha etkili olmak
isteyen yöneticiler için yazılmıştır. Artan istihdam maliyetleri ve verimli
çalışmayan elemanların daha az göze çarpan maliyeti, personel seçim ve
eğitimini, yüksek öncelikli bir görev haline getirmiştir. Eleman seçme, işe
alma, motive etme, yerleştirme, eğitme ve geliştirme, performans
değerlendirmesi, ödüllendirme sistemleri kitabın ele aldığı başlıca konulardır.
Ayrıca kitapta birçok pratik önerilerde mevcut.
1-BÖLÜM
Tam Kullanılmayan Kaynak: İnsan
Yönetim, sonuçlara ulaşılmak için kaynakların kullanımıdır. İki çeşit kaynak
vardır. Birincisi insan, para, makine vb. ikincisi de fikirler, liderlik,
ilham. Bunlar olmaksızın sizin sonuca ulaşmanız imkansızdır. Bu kaynakları
içinde de en önemli olan da insandır. Her bir kaynak için belirli bütçeler
oluşturulur ve bunlarla yönetimi en iyi şekilde yapıp, amaca ulaşmak
istersiniz. O halde en önemli kaynak dediğimiz insan içinde bir bütçe ayrılmalıdır.
Onun eğitimi, motivasyonu sağlanmalıdır.
Sanayi ve iş kuruluşlarında en az saygı duyulan ve değeri en az takdir edilen
bölümlerden biri, personel bölümü olagelmiştir. Oysaki bu bölüm iyi anlaşılır,
personelle olan ilişki iyi kurulursa şirketin gelişmesi ve kara geçmesi daha
kolay olacaktır. Burada personel yönetiminin kilit işlerine bakmakta yarar
vardır.
1-İyi tanımlanmış işleri doğru zamanda yapacak yeterli sayıda doğru elemanın
sağlanması
2-İnsan kaynaklarının en etkili şekilde kullanılıp geliştirilmesi
3-İnsanların performanslarını değerlendirme, onları güdüleme ve ödüllendirme
4-Şirketin ortamının, bu kilit işlerde başarıya ulaşabilmesi için uygun
olduğunu sağlamak
5-İşe insan alınması zamanlarında şirketin yasalar dahilinde hareket etmesini sağlama
6- Ulusal ve yerel anlaşmalarda tanımlanan endüstriyel ilişkilere ve yasaların
gerektirdiği prosedürlere katılma
Eğer doğru işe doğru kişiyi yerleştirme büyük ölçüde personel yöneticisine
bağlıysa, Personel yöneticisi gelecekte karşılaşacağı işe alma doğru alanda
istihdam etme sorunlarıyla başa çıkma sorunlarıyla karşılaşacaktır. Personel
yönetimi bölümünün başarıya ulaşmasını isteniyorsa şunlara dikkat
edilmelidir...
a-Marjinal kalmaması; işin merkezine yerleştirilmesi
b-Her zaman kesin enformasyon sağlayamasa da, insan gücünü planlaması
c-Sağlanması çok güç ve değerli olan enformasyon sağlaması
d-Geleceğe yönelik planlama işlevi görmeli
e-Yaptığı bu işlerde bilgisayarı kullanmalı; sosyoloji, psikoloji ve çalışma
ortamları hakkında uzmanlara ulaşabilmeli
f-Değerlendirmeyi iyi yapmalı
Bir iş merkezinin yöneticisinin en fazla önem vereceği şey kardır. İnsana
yapılan yatırım ile diğer şeylere yapılan yatırımdan alınan karşılık aynıdır.
Bölüm yöneticisinin gereksinimleri şunlardır...:
a-Personel yöneticisi, bölüm yöneticisini anlamalı ve her türlü personel ve
eğitim etkinliğinde bunları göz önüne katmalıdır.
b-Şirketin ve ona bağlı çalışanlar hakkında bilgi almak
c-İşlerin, verilecek eğitimin en iyi şekilde olmasının sağlanması için
düşünülerek düzenlenmesi
d-İnsan gücü geliştirme ve kullanma planına sahip olma
2-Çalışma Koşullarının Düzenlenmesi
İnsanlara bir yatırım yaklaşımı gerçekleştirirken, başlangıç noktası iş
çözümlemesi olmalıdır. Bu iş niye var? Amacı nedir ? Amacına bağlı olarak nasıl
yerine getiriliyor ? Amacına ulaşılıyor mu ? gibi temel sorularla çözümlenmeli.
Böyle bir çözümlemeye girmeden önce işle ilgili enformasyon toplanması
gerekecektir. Bu enformasyonun toplanma kaynakları ise ;
· Müdürler ya da bölüm yöneticileri
· Denetçiler
· İşi yapan kişilerden
· İşten ayrılmak isteyenlerden
· İşçi temsilcilerinden
Bu enformasyon kaynaklarının kendi işlerine göre olumlu ve olumsuz yanları
olabilecektir. Müdürler ilk defa kendilerini böyle bir şey içinde tartışırken
bulabileceklerdir. Denetçiler ise, işçi ile ilk elden teması olan kişilerdir.
Bunları bilgi toplama sahasına çekmeli ve işle temaslarını kesmeliyiz. İş
çözümlemesi yapmadan önce çalışanlar bu konuda iyi bilgilendirilmelidir ki bir
sorun çıkmasın. İşte çalışanlar iş hakkında en mükemmel enformasyon kaynağıdır.
Bunun böyle olduğunun birçok yönetici farkında değildir. Bu nedenle akıllı
yöneticiler işçilerle sık görüşür ve işlerin ilerleyişi hakkında ilk bilgileri
almalıdırlar
İşten ayrılanlar, personel ve bölüm yöneticilerinin ihmal ettiği bir
enformasyon kaynağıdır. İşten ayrılan kişiyle yapılan bir görüşme eğer makul
sınırlar içinde tutulabilirse iş yerinde işlerin nasıl gittiği personelin
birbiriyle kişisel ve yönetsel ilişkileri ve bunlar gibi bir çok bilgi elde
edilebilir.
Bilgileri toplarken bir takım engellerle karşılaşılması oldukça doğaldır.
Sabırla bu engellerin üzerine gidilmeli ve kişiliklere zarar verilmemelidir. Bu
bilgi toplama işlemini yapan insan kişisel mizaçlara yapılan yanlışlıklara
takılmadan ve yılmadan enformasyon toplamaya devam etmelidir.
Yapılacak işlerin çözümlenmesinde bölüm yöneticileri doğru kişiler değillerdir
çünkü, buna uygun bir eğitimleri ve de zamanları yoktur. Aynı zamanda işin
içindedirler ve tarafsız yaklaşamayacakları gibi kendileri sorunun bir parçası
da olabilirler. Çalışanlar bölüm yöneticisine yaptıklarını değil de, onların
görmek istediklerini görmek isterler. Bu nedenle dışarıdan bir uzmana ya da
personel yöneticisine yaptırılmalıdır. Bulguları iyi değerlendirmek için
yöneticiler iş yeri ilke ve hedeflerini bildirmelidirler ki çözümlemeyi yapacak
olan kişi kilit noktaları saptayabilsin. Daha sonra örgütsel yapı şeması
incelenmelidir yoksa oluşturulmalıdır. Çözümleyici enformasyonu çok dikkatli
toplamalıdır ki bilgiler toplanırken içerisine insan doğasından kaynaklanan
duygular, uyuşmazlıklar girmesin. Toplanan bu bilgilerle, zaman israfı,
etkinliklerin çakışması, insanlardan yetersiz yararlanma gibi kusurların
giderilmesiyle yeniden örgütlenme sağlanabilir. Yapıdaki yanlış ya da eksik
elemanlar belirlenir. Yeni kişileri işe alama ya da işten çıkarma varsa bu
gereksinim öğrenilir.
3 -Arz Kaynakları
İş ve personel tarifi tam yapılmasa da iş çözümlenmesine gidilmese de bir bölüm
veya işletme için doğru elemanı bulmak gerçek bir sorundur ve büyük mali bir
yük getirir. Doğru eleman şirket içindekilerden seçilebileceği gibi dış kaynak
olarak okullardan, üniversitelerden, işletme okullarından ve iş gücü
piyasasından bulunabilir.
Bölüm yöneticisi için bordroya yeni birisini eklemektense şirket içindeki
yetenekleri değerlendirmek daha uygundur. Bununla birlikte yöneticiler
okullarla, üniversitelerle içli dışlı olmalı ve genç yetenekleri şirketinin
geleceği adına şirketine kazandırmalıdır. Kendisi bizzat bu işleri yapamıyorsa
personel yöneticisinden bu konuda faydalanabilir. Son yıllarda çoğunlukla ihmal
edilen bir kaynakta kadınlardır. Genç kadınların istihdam etmemenin eski nedeni
kısa süre sonra evlenip işten ayrılacak olmalarıydı artık bu neden geçerli
değil. Bu kaynaktan yeterince faydalanılması gerekir.
4 -Doğru İnsanı Seçme - 1
Eleman seçme işinde deneyim edinmemiş bölüm yöneticileri dışarıdan bir uzmanın
yardımına başvururlar. Yardım alınsın veya alınmasın her yöneticiye yeni eleman
alırken uymak zorunda olduğu bazı ilkeleri göstermek mümkündür. Buradaki ilkeler
ilan ilkeleriyle aynı olup şu şekildedir;
İlan Verme
a - İlan dikkat çekici olmalı.
b - Yanıt verme arzusu uyandırmalı.
c - Eyleme geçmeye tahrik etmelidir.
Yanıtların Çözümlenmesi
Başvuru mektupları sınırlı bir enformasyon sağlar. Bunu daha fazla geliştirmek
için ayrıntılı anketler hazırlanabilir. Değerlendirmeler objektif bir şekilde
yapılmalıdır. Yapılan bu değerlendirmelerden sonra tespit edilen bu adaylar
için görüşme hazırlıkları yapılır. Başarılı bir görüşme başarılı bir hazırlığa
bağlıdır. Yapılan görüşmeler istenilirse kaydedilir.
5 -Doğru İnsanı Seçme - 2
Doğru insan seçiminde ek yöntemlerde kullanılabilir. Testler böyle bir ek
yöntemdir. Çeşitli türde testler vardır: zeka testleri, yetenek testleri,
kişilik testleri ve mizaç testleri. İşin gereksinimine göre bunlardan
faydalanılabilir. Yapılan bu yöntemler bireylerin kişisel yönleriyle ilgiliydi.
Oysaki iş koşuları genellikle insanların gurup halinde çalışmasını gerektirir.
Bundan dolayı işe alınacak kişinin gruplara uyumu da önemlidir.
Ayrıca doğru insan seçiminde kullanılan diğer bir yöntemde grafoloji (el yazısı
çözümlemesi) dir. Oldukça önemli kişisel faktörler hakkında bilgi verir.
Bütünlük, başkalarıyla ilişkiler, koşullara verilen tepkiler, davranışın
düzenlenmesi ve takım ruhu bu faktörlerdendir.
6 -İnsanları İşlerle Eşleştirme
Başarı ancak işlerle insanları dikkatli bir şekilde eşleştirmenin ardından
gelecektir. Yönetici insanlara neden çalıştığını çok iyi bilmek zorundadır.
İnsanlar ücret, güvenlik, mevki gibi nedenlerden çalıştığı gözükse de asıl
neden motivasyondur. Yöneticiler işyerlerinde insanlar arası diyaloğu en iyi
şekilde sağlamalıdırlar. Herşeyden önce çalışanlar insandırlar unutulmamalıdır.
İnsanların kendileri için çalışmalarının sebebi, onların kendi
gereksinimleridir. Siz bu gereksinimleri onlara en iyi şekilde verirseniz
onlarda sizler için daha iyi çalışacaklardır.
7-İşe Başlatma
Yeni insanların işletmeye alınması oldukça pahalı olabilir. Oysa ki zamanın da
okullarla temasa geçilip mezun olanlar alınabilirse yaz kampları şeklindeki
kurslarla bu yeni mezunlar işletmeye kazandırılabilir. Modern şirketlerin
çoğunda personel yöneticisin çoğu vakti Üniversite son sınıflara seminer
vermekle geçer. Kendisinin zaman kaybı ve yorgunluk yanına kâr kalıyor dense de
o kendi işletmesi için iyi bir reklam ve işçi tespiti yapar.
Yeni insanlar alınır: Bunlar her atama döneminde uygun kurslardan geçirilir.
Gerekli eğitimleri sağlanıp ve geleceğin şirket yöneticileri yetiştirilmeye
çalışılır. Atama dönemlerinde uygun olmayan ilerde çalışanlar varsa bunlar
yeteneklerine göre işlere kaydırılırlar
8-Terfi Ve Gelişme
İnsanları bulmak onları yetiştirmek kolay olmayan bir iştir. Elde bulunan
insanların şirket içi prosedüre göre terfi ettirilmesi, yetişen yeteneklerin
şirketin geleceği adına değerlendirilmesi sağlanmalıdır. Bu terfi daha önceden
planlanmış deneyim yoluyla gerçekleştirilebilir ya da kendini geliştirmiş
insanlar terfi ettirilir. Ayrıca insan yetiştirme açısında varsa dışarıda
açılan kurslar kullanılabilir.
Terfi Ve Gelişim Etkinliklerinin Prosedürü
· Yeteneği ortaya çıkarma ve geliştirme gereksinimini saptayın
· İnsanlar hakkında enformasyon toplayın
· Örgütlenmenin gelişme ve teri için uygun olup olmadığı
· Kişisel programların tasarımı
· Terfi
9-Değerlendirme Ve Ödüller
Yapılan her işte olduğu gibi işletmedeki çalışanlarında değerlendirilmesi
gerekmektedir. Bu değerlendirme genelde olduğu gibi aşağıdaki şekillerde
yapılmaktadır.
· İşi zamanında yapmak
· Kişilik işbirliğine girme
· İnsanlarla iyi geçinme
· İçtenlik
· Vicdanlı olma
· Çalışma kapasitesi
· İş bitirme yetisi
Bütün bu nitelikler yöneticiler için büyük önem taşımaktadır. Bunların iyi
değerlendirilmesi gereklidir. Değerlendirici bu işi yaparken kendisini
değerlendirilenin yerine koymalıdır. Yapılan işin karşılığında verilen ücrette
mutlaka değerlendirilmeye alınmalı, eğer teşvik gerekiyorsa motiveyi daha da
arttıracaksa verilmelidir.
10 -Yasa Ve İletişim
Bu bölümde Birleşik Krallıkta personel yönetimi hakkında çıkartılan yasanın
incelenmesi yapılmıştır.
11-Doğru İşe Doğru Eleman: Gelecek
İşletmenin gelecekteki eleman sorununun şansa bırakılmamalıdır. Bölüm
yöneticisi şirketin refahı ve devamı açısından buna dikkat etmelidir. Gerekli
elemanları zamanında tespit etmeli, yetenekleri kaçırmamalıdır. Çalışanlarını
kazanma yoluna gitmeli onların gereksinimlerini çözmelidir. Çok önemli bir
noktada ..:eğer böyle bir gelişmeye karar verilirse ilk yapılacak şey eldeki
değerleri tanımak olmalıdır. Yenilikleri düşünmeye başlamadan önce eskilerin
sağlamlaştırılıp, pekiştirilmesi lazımdır. Var olan insan kaynakları en iyi
şekilde planlamasının yapılması gerekmektedir.