Genel Değerlendirme:
Kitap şirket yönetimi üzerine hazırlanmış. Şirketlerin nasıl yönetileceği,
yönetim tarzları ve geleceğe uyum göstermek için yapılması gerekenler kitabın
başlıca konuları. Kitap anlatımda değişik bir tarz uygulamış. Şirket yönetim
modellerini mitolojik Yunan tanrılarıyla anlatma yoluna gitmiş. Kitap akıcı bir
üslupla hazırlanmış ve iyi bir şekilde örneklendirilmiş.
BİRİNCİ KİTAP
Bölüm 1: Yönetimin Dört Tanrısı
Eski Yunan Mitolojisinden tanıdığımız bazı Tanrı adları ya bir modele yada
bir yönetim felsefesine verilmiş veya bir şirket yönetim modeliyle
özdeşleştirilmiştir. Her modelin bir adı, tekniği ve kendisini sembolize eden
bir simgesi vardır. Model adı, simgesi ve Yunan tanrısı birlikte bir imajı
oluştururlar.
Bu bölümde kısaca bu modellerin özellileri üzerinde duracağız.
* Kulüp Modeli (Zeus): Simgesi Örümcek ağıdır. Zeus, Olimpus Dağı'nda
hükümranlığını sürdüren öfkelenince şimşekler, memnun edilince bağışlar
yağdıran bir tanrılar tanrısıdır.
Bu sistemde bürokrasi, yani kırtasiyecilik hemen, hemen yoktur. Zeus mektup
veya not yazmaz. Mümkünse yüz yüze mümkün olmazsa, telefonla konuşur. Zeusların
en büyük özelliği ilgi ve güvenden kaynaklanan sezgileriyle iş yapmalarıdır.
Kulüp modeli birbirini tanıyan, kafa yapısı ve düşünce tarzı birbirine benzeyen
insanların, daha çok sezgi gücüyle formalitelerden çok kişisel ilişkilerden
oluşan bir sistemdir.
* Rol Modeli (Apollo): Simgesi Yunan tapınağıdır. Rol Modeli organizasyon
kelimesinden söz edilince akla gelen modeldir. Önemli olan kişiler değil,
üstlenilen rol, yani yapılacak iştir.
Apollo bu işin patronudur; düzeni ve kuralları simgeler. Bu model kişinin
mantığına dayanır. Herşeyin mantık çerçevesi içinde yapılabileceğini yada
yapılması gerektiğini savunur.
Rol modelinde şirket faaliyetleri, organizasyonun iş akışını belirleyen belirli
roller, bir sistem içinde birbirinden ayrılarak gruplandırılır. Bu gruplar
belirli kurallar zinciri ve işlemler dizisiyle birbirine bağlanır.
Hareketli ve yaratıcı bir kişilik bu tür işyeri için hiç uygun değildir .rol
modelinde kişi sadece kendisine verilen görevi yerine getirir.
* Görev Modeli (Athena): Bu modelin simgesi filedir. Şirket birbirine bağlı
komanda birimlerinden oluşan bir ağdır. Her birinin kendi yapısı içinde belirli
bir faaliyeti vardır. Ve bunlar genel strateji içinde belirli bir sorumluluğu
üstlenirler.
Yaratıcılığın takdir edilip şans verildiği gençlerle fırsat tanındığı bir
sistemdir. Kararlar ortak alınır, olgun bir saygı uyum ve insanların önüne dert
çıkarmaktan çok onlara yardım etme eğilimi yaygındır. Herkes belli bir amaca
yönelmiş komandodur.
Görev modeli oldukça pahalı bir sistemdir. Kadroyu piyasa fiyatlarının üstünde
ücret alma konusunda ısrarlı olabilecek uzmanlar oluşturur. Sorunlar çoğunlukla
anında çözülmez.
* Varoluşçu Model (Dionysos): Simgesi dairesel bir şekil içinde yer alan
birbirinden uzak noktalar. Diğer üç modelde bireyler şirket için çalışır.
Konuları değişebilir, ancak burada çalışanlar daima şirketin amaçlarına
ulaşabilmesi için vardır. Bunun için çaba harcarlar.
Bu modelde ise insanların kurumlara değil kurumların insanlara çalıştırması söz
konusudur.
Bireysel yeteneğin veya yapılan işin, şirketin en büyük kaynağı ve geliri
olduğu durumlarda, varoluşçu model çok başarılı ve kalıcı olur.
Dionisos taraftarları patron tanımazlar. Ancak kendi aralarında bir işbirliğini
kabul ederler. Yöneticilik bu tür işler için, ev işleri gibi günlük bir
görevdir. Baskı ve otorite kesinlikle sözkonusu değildir.
Bölüm 2: Tanrılar İşbaşında
Bu bölümde I. Bölümde açıklanan 4 Model'in birbirleri arasındaki farklılıkları
üç ana yöntem üzerinde inceleyeceğiz.
Yöntemler:
1) Düşünme ve Öğrenme
2) Etkileme ve Değiştirme
3) Teknik ve Ödüllendirme'dir.
* Kulüp Modeli (Zeus):
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Zeus'u sevenler. Daima en uygun görünen çözümü
düşünürler. Parçaları ayrı ayrı inceleyip sonuç çıkarmaya sabırları yetmez,
sıkılıverirler. Kendilerine duydukları güven tam olduğundan buna gerek de
duymazlar.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Kulüp modeline göre yönetilen kuruluşların
yapısını kendi düşüncelerinizle değil ancak güvenilir kişilerin ağzından çıkan
fikirlerle değiştirebilirsiniz. Etkileme olarak kişisel etkileme gücü
kullanılır.
Teşvik Ödüllendirme: Zeus tipindeki yöneticiler, olaylar ve insanlar üzerinde
etkili olmak isterler. Para çok önelidir bu modelde teşvikçi olarak.
* Rol Modeli (Apollo)
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Apollo tam anlamıyla planlamayı tercih eder.
Düşünce mantığa dayanır. Analizci bir düşünce yapısı sözkonusudur. Zeka yetenek
için gereklidir. Apollo modelinde zekanın yetenekle birlikte bulunması büyük
önem taşır.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Apollo modelinde mevkiinden kaynaklanan
yetkiniz size sadece iş yaptırma gücünü değil, o işler için bazı kurallar
koyma, sistemler geliştirme imkanıda verir. Çalışanlardan birini değiştirmek
sistemde hemen hemen hiç etki yapmaz. Etki yapacak olan yapıyı değiştirmektir.
Teşvik ve Ödüllendirme Yöntemleri: Apollo eğilimliler bireyleri sahip oldukları
mevki sembolleri ile değerlendirir ve bunları elde etmek için yarışırlar;
şirket arabası, harcama yetkisi, çalışma odası gibi.
* Görev Modeli (Anhena):
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Anthena modeli için öğrenme daha çok
araştırmacılığa dayanır. Sınama yanılma yöntemi sözkonusudur.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Anlaşma veya Uzlaşma çok ön plandadır. Çok
geniş görüşlü insanlardan kurulu bir modeldir, görev modeli.
Teşvik ve Ödüllendirme Yöntemleri: Görev Modeli, Uzmanlığa, profesyonelliğe
büyük önem verir. Değişiklik çok sevilir. Sorun çözmek ana görevdir.
* Varoluşçu Model (Dionisos):
Düşünme ve Öğrenme Yöntemleri: Varoluşçu modelin temsilcileri herhangi bir
beceriyi deneyerek öğrenmeyi tercih ederler. Fırsat isterler fakat seçim hakkı
kendilerinde olmalıdır.
Etkileme ve Değiştirme Yöntemleri: Dionisos karakterini etkilemek çok zordur.
İnsana saygı duyarlar. Yönetilmeleri çok güçtür. Bu modeldeki insanlar
birbirinden tamamen farklı, apayrı insanlardır.
Teşvik ve Ödüllendirme: Dionisos profesyonelleri şöhrete fazla önem vermeyip,
reklam olmayı sevmezler. Küçük bir şilt, bir şiir, göze çarpmayan bir resim
bile Dionisos'u ödüllendirmeye yeter.
BÖLÜM 3: TANRILAR DENGESİ
Bu bölümde önce şirketlerde, tanrılar ya da modeller dengesini etkileyen
güçleri yakından tanıyacağız.
Daha sonra tanrılar arasındaki bağlantıları inceleyeceğiz.
Etkileyici güçler:
-Büyüme -İş sistemleri -Yaşam dönemleri -İnsanlar
Büyüme: Tanrılar dengesini etkileyen ilk güç şirketin büyümesidir. Şirket ne
kadar büyürse o kadar Apollo modeline yaklaşır. Büyümenin artması,
sabit-düzenli durumların oranını artırmasına yol açar.
Yaşam Dönemleri: Değişim hızı diye de nitelendirilir. Şirketler yaşam
dönemlerine uyum sağlamak için birtakım yöntemler geliştirmişlerdir. Bunlar;
-Görev birimleri veya çalışma grupları oluşturmak.
-Üretim veya yönetici kadrosunu daraltarak geliştirme gruplarını genişletmek.
-Üst düzeyde bir yönetim kadrosu oluşturmak.
İş Sistemleri: Şirket içinde yapılacak bir işi düzenlemenin üç değişik yolu
vardır.
- Akış sistemi: Bölümlerden birinin tamamladığı iş, diğer bölümün hammaddesidir.
- Kopya sistemi: Her bölümün yaptığı iş birbirinin aynıdır.
- Birim sistemi: Her bölümün yaptığı iş birbirinden tamamen bağımsızdır.
İnsanlar: Bazı modeller, bazı toplumlarda daha çok sevilir. Her kişide her dört
tanrıdan birer parça bulmak mümkündür. Kişinin aldığı eğitim onu herhangi bir
modele yakınlaştırır veya uzaklaştırır.
Tanrılar Arasındaki Bağlantılar
Bir şirkette, tanrılar arasında bağlantı b ulunması gerekir ki o şirket dengeli
bir şekilde yürüsün.
Etkin bir bağlantının üç koşulu vardır.
* Hoşgörü, * Köprüler, * Ortak dil
Bu üç koşul yerine getirilmediğinde, dördüncü etken olarak ortaya gevşeme
çıkar. Gevşeme verimsizliğin ve uyumsuzluğun göstergesidir.
Hoşgörü: Her modelin kendine özgü koordinasyon ve denetim yöntemi olduğunu
biliyoruz. Kendi yöntemlerinizi başkalarına kabul ettirmeye çalışmanız
bağnazlığı, ortaya çıkarır. Bu durumda da güvensizlik girdabı devreye girer.
Köprüler: Köprüler, yazışmalardan başlayıp temsilciler, ortak kurullar,
koordinatörler, irtibat komiteleri ve proje ekiplerine kadar uzanabilir.
Köprüler olmaz ise her model kendi yoluna gider. Bu da verimliliğin azaltılması
sonucunu doğurur.
Ortak bir dil: "Birlikte konuşan bir şirket, birlikte yürür"
diyebiliriz buna kısaca.
BÖLÜM 4: TANRILAR VE ORTAMLARI
Bu bölüme Tanrıların görüldüğü çevrelerin önemi ve Değişik yerlerde görülen
değişik modelleri göreceğiz.
Şirketin etkinlik gösterdiği çevre, tanrıların belirlenmesinde en az şirketin
büyüklüğü, yaşama devresi ve iş tipi kadar önemli bir öğedir.
Güneydoğu Asya ülkeleri, emir-komuta kademelerinden ve güç etkisinden oldukça
mutlular. Onlar belirsizlikle yaşamaktan pek de şikayetçi görünmüyorlar.
Singapur, Hong Kong. Hindistan ve Filipinler bu değerleriyle Zeus modeline daha
uygun bir yönetim modeli sergilemekteler.
Anglo-Saksonlar ve İskandinavyalılarda belirsizliğe pek aldırmıyorlar. Ancak
Güneydoğu Asya ülkelerine oranla daha demokratik bir sistem uygulamaktalar. Bu
da Anthena modelini andırıyor.
Japonlar ise çok daha farklı yapıda bir toplum. Belirsizliği sevmiyorlar. Çok
daha toplumcular. Aileye son derece önem veren yönetim modelleri daha çok
Apollo modelini hatırlatıyor. Girişimci değiller.
Fransızlar daha çok gücü ve emir-komuta zincirini benimsemekteler. Bu toplum
bireyciliği tercih ediyor ama risk almaktan hoşlanmıyor. Bu bir Apollo
kitlesinin üstünde Zeus karakterinin egemen olduğu karma bir model.
Avusturya ve Almanya gibi ülkeler belirsizliği sevmiyorlar. Eşitlik istiyorlar
ama bireycilikten hoşlanmıyorlar. Biraz demokratik bir Apollo modelinin
uygulayıcıları durumundalar. Çok çalışan, verimli ama aynı zamanda sosyal
macerayı ve fazla heyecanı sevmeyene donuk toplumlar.
İKİNCİ KİTAP
BÖLÜM 5: APOLLONUN ÇELİŞKİSİ
Bu bölümde şirketlerin yönetim kademelerindeki çelişkileri inceleyeceğiz.
Yöneticilik, çelişkileri, değişik tanrıları, karşı tezleri ve yönetim
sorunlarını çözümleyebilme sanatıdır.
Daha fazla apollolaşma ve şirketleri daha kurallı daha düzenli hale getirme
yolundaki baskılar sürerken, tam aksine, şirketi oluşturan bireylere daha fazla
bağımsızlık tanıma ve onların ihtiyaçlarını daha fazla önemseme gibi görüşlerde
giderek şirketlerdeki ağırlığını artırıyor. 2000 yılında günümüzdeki çalıştırma
şeklinden ve şirket anlayışından çok farklı bir sistemin egemen olacağını
gösterir somut belirtiler var.
Şirketlerin Apollo modeline sürüklenmeleri ile Büyüklük ve Uyum çok ön plana
çıkmış oluyorlar. İnsanlar, bulundukları şirketi dışarıda daha büyük, içerde de
daha istikrarlı bir duruma getirmek için karşı konulmaz bir istek duyarlar.
Büyüklük: - Daha büyük olmak ile işler daha kolay olur.
- Büyüklük saygınlık getirir.
- Büyüklük esneklik ve güvence verir.
İstikrar: Bir çok şirket istikrarı geleceğin garantisi olarak görür ve bunu
gerçekleştirmek için çalışır. Yönetim açısından geleceği içine alan istikrar
çok istenen bir durumdur. İstikrarı uzun süre garanti eden kuruluşlar, şirketin
faaliyetlerinden ve elde edeceklerinden daha emin olurlar. Bu yönetimde
rahatlık arayanlar için son derece doğaldır.
Apollo'ya direniş: İnsanların Apollo'ya gösterdikleri Tepkinin 3 nedeni vardır.
1. Neden: İnsanların yine insanlar tarafından yönetilmesidir.
2. Neden: Yapılacak işin yani rolün son derece kesin ve belirlenmiş olmasının
insanları soğutması, heyecanı ve isteği azaltmasıdır.
3. Neden: Okullarda ve toplumda, çocuklara Apollo modelinin uygulandığı aşırı
kuralcı sistemlere karşı çıkılması, bireyin daha özgür ve bağımsız olması
gerektiği yolunda değerler kazandırılmasıdır.
BÖLÜM 6 : TEPKİLER
Bu bölümde Apollo krizlerine bulunan üç temel çözüm üzerinde duracağız.
1. Apollo krizlerine önerilecek ilk çözüm şirketleri verimli ve etkin birer
sosyal araç olarak görmektir. Bu noktada sorumluluk kilit sözcük iş
disiplininin topluma nasıl bir refah getirdiği düşünülüp Hong-Kong örneği
üzerinde durulabilir.
2. Apollo krizine getirebilecek ikinci çözüm, şirket içindeki işi bir görev
değil, bir ayrıcalık olarak yorumlamak olabilir.
3. Apollo çıkmazından üçüncü yanıt demokrasinin görevleri veya ayrıcalığı
olarak düşünülebilir.
Modern sanayi toplumlarında her üç çözümüde görmek mümkün. Ancak bu çözümlerin
hiçbiri istediğimiz gibi bir geleceğin garantisi değil. Sonuçta
karşılaşılabilecek üretim verimsizliği, birçok şirket için dayanılması güç
boyutlara varabilir.
BÖLÜM 7: TANRILARIN YENİ DÜZENİ
Bu bölümde: Tepkilerin giderilmemesinden doğan karışıklığın tanrıların yeni
düzeni vasıtası ile nasıl aşıldığı incelenecektir. Büyümenin ve uyumun
gerçekleştirilmesi şeklinde görülen iki şirket ihtiyacı ile toplumun çalışan
kesiminde görülen ve kaçınılmaz çatışmalara neden olan kişisel katılım için
daha fazla olanak ve seçim hakkı gibi kişisel ihtiyaçların giderilmesi ve
çözümlenmesinin çok zor olması Yeni tanrı düzenlerini gündeme taşımakta.
İhtiyaç duyulan değişimi iş gücünden yararlanan şirketlerden beklenen bir tür
profesyonel ortaklık olarak niteleyebileceğimiz, federal eyaletlere benzeyen
şirket tiplerine geçme ihtiyacı olarak tanımlanır.
Profesyonel Şirketler: Profesyonel olan işin dış etkilerden korunması, çalışma
sisteminin hatta saatlerin istenildiği gibi düzenlenmesi ve daha fazla iş
güvenliği sağlanması Profesyonel şirketlerin temel özellikleridir. Bu
özellikler önemli avantajları beraberinde getirir. Profesyonel tıpkı sanatçı
gibi parayı yetenekleri karşılığında alır. Hizmetinin süresi veya bağlılığı
alacağı parayı etkilemez.
Şirketler Federasyonu: Apollo etkisi yok edilip, küçük köyler ile federasyona
geçilince büyüme ve büyümenin getirdiği uyumluluk ihtiyacı azalır. İş akışları
parçalanır, birimler küçülerek daha bağımsız hale gelirler ve işçiler bir tür
sözleşmeli birimler halinde çalışırlar.
BÖLÜM 8: SONUÇLARI
Tanrıların yeniden düzenlenmesine bağlı olarak toplumlarımızın yeni çehreler
kazanacağı, insanların yaşama biçimlerinin değişeceği ve sosyal hayatın
farklılaşacağı konusunda birçok gerekçe sıraladık. Şirketler toplumların iskeletini
oluşturduğu için bu kurumlarda görülecek değişiklikler istesek de, istemesek de
hepimizi etkiler. Bu bölümde söz konusu gelişmelerin toplumlar açısından üç
büyük sonucuna değineceğiz.
* İşçi Toplumunun Çöküşü
* Yeni Ortaklıklar
* Yeni Örnekler
1. İşçi Toplumunun Çöküşü: Artık orta sınıf aileler otomatikleşti,
sözleşmeliler iş yapıyor. Aynı iş yine yapılıyor. Ama hizmetçiler, ya da
uşaklar tarafından değil, profesyoneller tarafından. İşsizlik oranının
artışından dolayı gelişen teknolojileri suçlamak son yıllarda oldukça moda.
Yeni işler kaçınılmaz olarak insanların yerine makinelere ihtiyaç duyuyor.
Çünkü bu yeni iş alanlarının ve yeni mesleklerin beyne ihtiyacı var; kaslı
kollara, güçlü ellere değil.
Yeni teknoloji ve buna bağlı olarak gelişen yeni işler Athena ve Dionisesler
istiyor. Apollo değil. Ana kaynak bu iki tanrı olmak zorunda,çünkü beyin
onlarda var.
2. Yeni Ortaklıklar: Şirketlerin boyutları, karmaşa gelen gevşeme
Apollo'dan kaçışın en önemli nedenleri idi. Apollo'dan kaçanlar yeni ortaklık
ile kooperatifçiliğe adım atmış oluyorlar.
Burada bütün hisseler ortaklar tarafından paylaşılır Aramal veya sermaye
bütünüyle çalışanlar arasında paylaştırıldığından herkes kendini
"işçi" değil, üye olarak görüyor.
3. Yeni Örnekler: Şirketlerde Athena ve Dionisosların sayıları arttıkça,
kadın öğesinin, yada kadınsı yoğunluğun arttığını böylece kadınların
çalışmasının daha kolay olduğunu söylemek mümkün.